المملكة العربية السعودية هي الدولة الخليجية الوحيدة التي لا تزال فيها طريقة انتهاء عملك تغيّر ما تحصل عليه. يشرح هذا الدليل المعادلة، وأحكام الاستقالة، والاستثناءات التي لا يسمع بها معظم الناس، وكيف تتحقق من المبلغ المستحق لك بنفسك.
تحدد المادة 84 من نظام العمل السعودي المكافأة بأجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة، وأجر شهر كامل عن كل سنة بعدها. وتُستحق المكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه العامل منها، فثمانية أشهر تُحسب ثلثي سنة، ولا تُهمَل ولا تُجبَر إلى سنة كاملة.
ويسري هذا الحكم على العاملين السعوديين وغير السعوديين على حد سواء في القطاع الخاص. وبذلك تختلف السعودية عن الإمارات والبحرين، حيث يخضع المواطنون لنظام معاشات تقاعدية بدلًا من مكافأة نهاية الخدمة التي يدفعها صاحب العمل. ويسدد المواطنون السعوديون كذلك اشتراكات المعاش التقاعدي لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية بالتوازي، لكن ذلك لا يُسقط حقهم في المكافأة بموجب المادة 84.
تُحتسب المكافأة على أساس آخر أجر تقاضيته، ويعني ذلك في السعودية الأجر الفعلي كما عرّفته المادة 2: الأجر الأساسي مضافًا إليه البدلات الثابتة التي تُصرف معه، مثل بدل السكن وبدل النقل. وهذا هو أكبر فرق منفرد بين السعودية من جهة والإمارات وقطر من جهة أخرى، حيث لا يُحتسب فيهما إلا الأجر الأساسي، وهو ما يفسر لماذا تبدو المبالغ في السعودية غالبًا أعلى مما يتوقعه الناس.
وتُجيز المادة 86 استثناءً واحدًا، إذ يجوز لصاحب العمل والعامل الاتفاق كتابةً على استبعاد العمولات والنسب المئوية من المبيعات وما شابهها من الأجور التي تتغير بطبيعتها صعودًا وهبوطًا من الأجر الذي تُحتسب على أساسه المكافأة. فإذا نص عقدك على ذلك، فلا يُحتسب إلا الجزء الثابت من أجرك.
تُخفّض المادة 85 المكافأة إذا انتهت علاقة العمل بسبب استقالة العامل. ويتوقف مقدار التخفيض على مدة الخدمة المتصلة:
| مدة الخدمة المتصلة | النسبة المستحقة من المكافأة الكاملة عند الاستقالة |
|---|---|
| أقل من سنتين | لا شيء |
| من سنتين إلى 5 سنوات | الثلث |
| أكثر من 5 سنوات وأقل من 10 سنوات | الثلثان |
| 10 سنوات فأكثر | المكافأة كاملة |
ولأن التخفيض كبير إلى هذا الحد، فإن الفرق بين الاستقالة بعد 9 سنوات و11 شهرًا والاستقالة بعد 10 سنوات يعادل ثلثًا كاملًا من مكافأتك. فإذا كنت قريبًا من أحد هذه الحدود، فتوقيت الاستقالة مهم.
دخلت تعديلات نظام العمل حيز التنفيذ في 18 فبراير 2025. وقد استحدثت إجراءً رسميًا لتقديم الاستقالة عبر منصة قوى، وتعريفًا نظاميًا للاستقالة. وتقرأ بعض مكاتب المحاماة الآن هذا التعريف على أنه يربط الاستقالة بالعقود محددة المدة، ما يعني أن العامل الذي يُنهي عقدًا غير محدد المدة بتقديم إشعار يُعامَل على أنه أنهى العقد بإشعار لا أنه استقال، وبالتالي لا يسري عليه التخفيض الوارد في المادة 85.
هذا تفسير، وليس ممارسة مستقرة. فكثير من أصحاب العمل لا يزالون يطبقون المادة 85 على كل عامل يترك العمل بإرادته، وأحكام المحاكم العمالية هي التي ستحدد كيفية تطبيقها. وتطبق حاسبتنا التخفيض على حالات الاستقالة بوصفه التقدير الأكثر تحفظًا. فإذا كنت تعمل بعقد غير محدد المدة وتنوي الاستقالة، فاسأل إدارة الموارد البشرية عن النهج الذي تتبعه، واحتفظ بسجل لكيفية معالجة إنهاء خدمتك في منصة قوى.
هناك حالات عدة تُستحق فيها المكافأة كاملة رغم أن العامل هو من يترك العمل:
تعدد المادة 80 الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل فسخ العقد دون إشعار أو مكافأة، ومنها سوء السلوك الجسيم، والاعتداء، والتغيب المتكرر دون سبب مشروع بما يتجاوز الحدود النظامية، وإفشاء الأسرار التجارية. ويجب على صاحب العمل اتباع الإجراءات المنصوص عليها في النظام، بما في ذلك إتاحة الفرصة للعامل لإبداء أسباب اعتراضه. وكثيرًا ما يُنازَع في الفصل بموجب المادة 80، ويقع على صاحب العمل عبء إثبات توافر أسبابه.
تحدد المادة 88 المهلة. فإذا كان صاحب العمل هو من أنهى العقد، وجب صرف المكافأة وسائر المستحقات خلال أسبوع واحد. أما إذا كان العامل هو من أنهاه، فالمهلة أسبوعان. ويجوز لصاحب العمل أن يقتطع المبالغ المستحقة فعلًا للمنشأة في ذمة العامل، ولكن لا يجوز له اقتطاع جزاءات لا صلة لها بذلك.
إذا لم تتطابق الأرقام، فاطلب من إدارة الموارد البشرية تزويدك بطريقة حسابها كتابةً. ومعظم الفروق ترجع إلى الأجر المعتمد في الحساب أو إلى طريقة تصنيف انتهاء الخدمة.
احسب مكافأتك ←رُوجع هذا الدليل مقابل نصوص أنظمة العمل المنشورة في كل دولة. وحيث يكون النص غير واضح أو تختلف التفسيرات، نذكر ذلك صراحة. آخر تحقق: 5 أكتوبر 2026.